Sunday, January 13, 2013

دور المواردالبشرية في المنظمات

ادارة الموارد البشرية تقوم بادارة العناصر البشرية كما يتم اختيارها بعناية ويتم تدريبها باستمرار وتضع لها حوافز فعالة وتوفر مناخًا صالحًا للعمل ووضع نظم تقييم فاعلة ذات كفاءة  

 أولًا اختيار أعضاءها بعناية
عملية تعيين موظفين والاحتفاظ بهم دائمًا ما تكون  جانب مهم لأي  منظمة،أصبحت هذه المهمة أكثر تعقيدًا وأهمية من أي وقت مضى، فبيئة الأعمال والمشروعات في حالة تغير مستمر، ولابد أن يتسم المديرون وأقسام الموارد البشرية بالمرونة التي تكفي للتلاؤم مع هذه المتغيرات.
تختار منظمة  أعضاءها بعناية فهي تتأكد من أن ما يتم اختياره ملائم للمنظمة وطبيعة عملها والظروف التي تعمل فيها، إنها على قناعه بأن الاختيار السليم لأعضائها هو المدخل لضمان أنهم سيكونوا على المستوى؛ ولذلك فإنها تهتم بمعايير جديدة تتلاءم مع الأوضاع الجديدة مثل
: 1- المهارة العقلية
 2- مهارة الإبداع
 3- المهارة الإجتماعية
 هذه المهارات لها أولوية على المهارة الفنية ـ بالرغم من أهميتها يمكن لأعضائها أن يحصلوا عليها بالعمل في الوظيفة، إن من     مهام ا ر ئيس المنظمةـ بالتوجهات الإيجابية للمرشحين للعمل فيها، مثلما تهتم بمنطلقاتهم الفكرية الأساسية.
 قيادة المنظمة يهتمون بمقابلة المرشحين بأنفسهم وبشكل مكثف لكل مرشح، وهم لا يفوضون المقابلات  لمديري إدارات الخدمات المساعدة ( إدارة  الموارد البشرية) لأنهم مقتنعون ان المنظمة ما هي إلا الأعضاء الذين سيعينوهم.
إنهم يختارون الأعضاء الذين تنسق قيمهم وقناعاتهم مع قيم وقناعة المنظمة، فلابد أن يختاروا من يتوافر فيهم قيم وقناعات  المنظمة.
ولذلك المديرين التنفيذيين لا يهتمون بالشهادات الجامعية الحاصل عليها المرشحون ـ بالرغم من أهميتها ـ كما لا يهتمون  بخطابات التوصية او خطابات الخبرة، ذلك أن تلك المستندات لا تعني بالضرورة ما فيها، فالعبرة بالقناعة مع الشخص في المقابلات، وإن ذلك يتطلب مهارة خاصة في إجراء المقابلات  .

ثانيًا:   اهمية التدريب المستمر:
المنظمة الحديثة تنظم دورات لتدريب أعضاءها ويعيدون تدريبهم، لأنهم يريدون منظمة أعضاءها على مستوى عالي من المهارة: مهارة في التشخيص وفي التحليل وفي اتخاذ القرارات في ضوء مستجدات الواقع، مهارة في التكيف مع الظروف المتغيرة، مهارة إجتماعية في التعامل مع باقي أعضاء الفرق التي ينتمون إليها، مهارة في التعامل مع العملاء بحيث يحققون رضاهم التام،  .
المواصفات برامج التدريب :
1-  تدريب مكثف عند بداية التعيين على المهارات المطلوبة في الوظائف التي سيتم العمل بها  
2-   النظر إلى جميع الموظفين على أنهم لبعض الوقت سواء من منظور المنظمة أو منظور من يشغل تلك الوظائف.
3-   إجبار جميع الأعضاء في المنظمة على الألتحاق بالتدريب كل سنة.
4-   تخصيص ميزانية كبيرة للتدريب.
5-  ليس هناك حدود للمهارات الممكن تعلمها، أنظر مثلًا ما كانت تفعله ديزني وجنرال ايلكتريك وفيدرال اكسبريس ـ على سبيل المثال ـ إنها تكثف التدريب قبل الإلتحاق بالعمل وأثناء العمل للرؤساء والمرؤوسين، في أوقات الكساد أو الأزمات أو في أوقات الإزدهار.
6-   إستخدام التدريب للحصول على الالتزام باستراتيجية جديدة.
7-   يشترك المديرون التنفيذيون في التدريب لكي لا يكون نظريًا.
8-   يستخدم التدريب لتعليم أعضاء المنظمة رؤيتها وقيمها وقناعاتها.

ثالثًا:  التحفيز:
 وضع نظامًا قويًا للحوافز حيث يكون من حق كل عضو أن يحصل على حوافز مالية سواء بالنسبة للأجر الأصلى أو بالنسبة للأجر المرتبط بالإنتاج.
  الأجر الثابت الأعلى عن المعدلات السائدة في السوق يشجع أعضاء المنظمة على تحقيق إنجاز أعلى والعكس صحيح.
  من خلال وضع حوافز مرتبطة بالإنجاز، حوافز في حدود 25% من المرتب الأساسي مرتبط بالإنجاز وتزداد هذه النسبة    كلما زاد مستوى الإنجاز الذي توضع معاييره بدقة، ومنظمة القرن الـ 21 تسعى في برامج حوافزها إلى مشاركة في الربح تدفع في وقت مرتبط بظهور الإنجاز مباشرة ( يفضل أن يكون شهريًا )،وضع برامج المشاركة في الملكية.
 مبادئ نظام حوافز:
1-  إن نظام الحوافز نظام يبني على الإنتاجية والجودة وأداء الفريق بصفة أساسية ( نظام الحوافز الفردية يبني على مكافآت صغيرة نسبيًا ).
2-  نظام الحوافز نظام متغير له عدة مستويات مرتبط بالأداء والإنتاجية والجودة ( حده الأدنى 20% من الأجر الأساسي  ).
3-   إن توزيع الحوافز النقدية يتم شهريًا؛ بشكل منفصل تمامًا عن الأجر الشهري.
 الحوافز شئ حساس جدًا من الناحية النفسية ولا يمكن التراجع فيها بدون خسارة كبيرة في مصداقيتها.

رابعًا:  تقييم  العامليين بموضوعية:
 تقييم الأداء هي العملية التي تصمم لتقدير ما أنجزه الفرد، وبالرغم من أن العوامل المختارة للوصول إلى هذا التقييم تختلف من منشأة لآخرى، إلا أنه عادة ما ينطوي على عوامل مثل: كمية العمل المنجز، ونوعية العمل، ومدى الأعتماد على هذا الفرد، كما أن تقييم الأداء يساعد على الإجابة على سؤال "ماذا تم عمله" ثم مقارنة هذا "بماذا كنا نتوقعه" مع بيان الإجراءات التصحيحية الواجب اتخاذها).
  تحديد مقاييس جديدة غير تقليدية:  إن نظام قياس الأداء لابد وأن يكون مبسطًا حيث يجب اختيار مقاييس مرتبطة بالأهداف والأولويات و سلوك الأفراد في كل المستويات التي تعكس قناعاتهم بهذه الاهداف،حيث  إن المقاييس المالية (الإيرادات ـ المصروفات ـ ... ) تجعلنا نهمل مقاييس غير ملموسة ولكن مهمة: مثل جودة المنتج، رضا المستهلك، زمن تلبية الطلبات، تطوير المنتجات، تراكم مهارات العاملين ، إن هذه المقاييس غير المالية أصبحت مهمة للنجاح في الأجل الطويل ولابد من القيام بها).
 امثلة علي مجموعة مقاييس غير تقليدية؛ منها على سبيل المثال:
مجالات القياس الجديدة
المقاييس
1-  ابتكار التميز في السلعة أو الخدمة.
عدد نقط التميز الجديدة كل 90 يوم.
2-    الجودة.
الإدراك النسبي للجودة ـ تكلفة الجودة الرديئة.
3-    الخدمة.
خصائص رضا المستهلك ـ تقييم المستهلك للأشياء غير المحسوسة.
4-    الاستجابة للعميل.
سرعة الاستجابة للعملاء.
5-    الإنصات.

الأنصات غير الرسمي ( الاتصال بعدد معين من العملاء كل أسبوع ).
6-    المصنع كإدارة تسويقية.
عدد زيارات العملاء للمصنع في الشهر.
7-    أفكار مبتكرة.

عدد الأفكار (المقتبسة) من المنافسين في الشهر ـ عدد الجوائز عن الأفكار الجديدة ـ عدد الجوائز عن التجارب الفاشلة لفكرة جديدة.
8-    فرق العمل.
عدد الأفراد المشتركين في فرق العمل.
9-    الأرباح الموزعة على العاملين.
نسبة الأرباح الموزعة على العاملين لإجمالي الأرباح.
10-   المستويات الإدارية.
عدد المستويات الإدارية التي تم إلغاءها.
11-   الإجراءات.
عدد الإجراءات التي تم اختصارها.
12-   الإدارة المرئية.
نسبة الوقت الإداري خارج المكتب.
13-   آخر شئ تم تغييره.
عدد الأشياء المهمة التي تم تغييرها.
وتقييم أداء أعضاء المنظةعلى أساس: الجودة والابتكار وتحطيم حواجز التخصص التنظيمي، إن طريقة المنظمة في تقييم أعضاءها تتصف بما يلي:
1-  تقييم اداء الموظفين بشكل دائم وليس على أساس سنوي أو نصف سنوي بحيث لا يأتي التقييم السنوي أو نصف السنوي أو ربع السنوي كمفاجأة لمن يتم تقييمه ... إنه يعرف موقفه أولًا بأول.
2-  إن تقييم أداء أعضاء المنظمة لابد وأن يأخذ وقتًا وليس مجرد استيفاء الشكل، ولذلك فنحن نتوقع تقييم أداء يومي وتقييم أداء أسبوعي وشهري وربع سنوي بعضها شفوي وبعضها رسمي
3-  لابد من جعل الحوافز المالية معلنة، ربما تكون النتيجة مخجلة ولكن اعلانها يحرك الناس لتحقيق حوافز مالية أعلى في الفترة الحالية.
4-   لابد من جعل  التقييم الرسمي جزء من الاعتراف العام بالمنجزين.
وفيما يلي شكل يوضح عناصر نظام إدارة الموارد البشرية لكي تكون ماهرة ومحفزة وقادرة على اتخاذ قرارات قرب التنفيذ، إنه نظام متكامل لتمكين الموارد البشرية:
1- الاختيار السليم
•        - المهارة العقلية.
•        - مهارة الإبداع.
•        - المهارة الاجتماعية.
•        - التوجهات الإيجابية.
•        - المنطلقات الفكرية.
•        - القيم والنقاعات.
•        المقابلات مع المديرن التنفيذيين
2- التدريب وإعادة التدريب
•    - تدريب مكثف عند بدء التعيين  
•         - تدريب مكثف فني.
•         - تدريب مكثف متنوع.
3- الحوافز
•     أجر ثابت أعلى من المتوسطات السائدة في السوق.
•      حوافز للإنتاجية والجودة منفصلة.
•      حوافز مشاركة في الملكية.
•    المشاركة في القرارت المؤدية للنتائج.
4- التقييم السليم للأداء
•   تقييم أداء العاملين بشكل دائم.
•   تقييم أداء العاملين فعليا وليس شكليا.
•   مجموعات محددة لمستويات الأداء.
•   معايير تقييم أداء العاملين طبقا للمعاييرالإجمالية  لتقييم أداء المنظمة.
•   نظام حوافز مالية شفاف ومعلن.

No comments:

Post a Comment